Seleksi Penerimaan Pegawai PTPN X

Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan pleh perusahaan (1). Tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula(2).
Hal-hal yang mendasari proses seleksi :
a) Analisis jabatan yang meliputi uraian pekerjaan, spesifikasi individu dan standard tampilan kerja pada setiap posisi.
b) Perencanaan SDM meliputi identifikasi lowongan, identifikasi pegawai yang dapat dipromosikan/ditransfer, dan metode rekrutmen untuk sumber daya eksternal.
c) Rekrutmen, akan memungkinkan terkumpulnya berkas lamaran yang diseleksi.
Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan seleksi diberbagai perusahaan menurut Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001(3) adalah sebagai berikut:
1. Keahlian.
2. Kesehatan Fisik
3. Pendidikkan.
4. Umur.
5. Kerja Sama. Kerja
6. Kejujuran.
7. Inisiatif dan Kreatif. Kedisiplinan..
Melalui proses seleksi dilakukan pemilihan atau pencocokan untuk mengurangi kemungkinan perusahaan menerima pegawai yang tidak sesuai dengan yang diharapkan. Pencocokan tersebut dilakukan dengan membandingkan kualifikasi yang dimiliki calon pegawai (man specification) dengan persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pekerjaan (job specification).
Secara garis besar, proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahaan sebagai berikut:
1. Seleksi atas surat lamaran.
a) menyisihkan lamaran yang tidak memenuhi kriteria.
b) membandingkan pelamar.
c) menggunakan kesan kepribadian yang tertulis pada surat lamaran.
2. Wawancara awal.
Dalam tahap ini calon diwawancarai oleh pegawai/staf dibagian sumberdaya manusia, untuk mendapatkan gambaran umum tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar.
3. Penilaian akhir.
Pada tahap ini hasil-hasil dari tahapan sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima atau ditolak. Para calon tenaga kerja yang diterima kemudian diminta untuk dites kesehatan secara umum.
4. Pemberitahuan dan wawancara akhir.
Hasil penilaian pada tahap penilaian akhir diberitahukan kepada para calon.Wawancara akhir dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima.
5. Penerimaan.
Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan pekerjaan. Adakalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja. (2) .
Seperti perusahaan-perusahaan lain pada umumnya, PTPN X juga melakukan seleksi untuk mendapatkan karyawan baru. Adapun tahan seleksinya adalah sebagai berikut:
 Pertama, Seleksi Administrasi
 Kedua, Tes Intelegensi dan Tes Aptitude
Tes intelegensi ini ditujukan untuk mengukur tingkat intelegensi calon pegawai baru, di mana jika anda ingin lolos pada tahapan tes intelegensi ini minimal IQ anda harus sedikit di atas rata-rata.
 Ketiga, Tes Akademis dan Tes Bahasa Inggris
Tes akademis ini tentunya adalah untuk mengukur tingkat kemampuan calon pegawai sesuai dengan bidangnya, di mana soal-soal yang akan muncul dalam tes akademis ini merupakan materi-materi sesuai dengan bidang pendidikan.
 Keempat, Tes Psikotes dan Diskusi Kelompok
Tes psikotes ditujukkan untuk mengukur tingkat kepribadian anda dan potensi yang tersimpan di dalam diri para peserta. Sementara mengenai diskusi kelompok demikian ditujukan untuk melihat sejauh mana tingkat kerja sama calon pegawai secara tim.
 Kelima, Tes Kesehatan
 Keenam, Wawancara(4).


Daftar Pustaka
(1) Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE-YKPN.
(2) Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE
(3) Hasibuan, Malayu .2001.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
(4) https://mayaratih91.wordpress.com/2014/05/12/makalah-seleksi-karyawan/
(5) http://mobiltangki.com/tahapan-seleksi-penerimaan-pegawai-bumn-ptpn-x/

Analisis Pekerjaan Supervisor Pada PT. Chandra ELC di Sidoarjo

Pekerjaan yang baik harus lebih dari sekedar sekumpulan tugas yang harus dilakukan. Pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas, kepuasan dan mengurangi ketidakhadiran. Oleh karena itu, pekerjaan harus dirancang atau didesain dengan baik (Job Design)(1). Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (2). Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi (3). Sedangkan metode yang umum yang digunakan dalam pengumpulan data atau informasi pekerjaan/ jabatan adalah observasi, wawancara dan angket. Adapun jenis wawancara terbagi tiga, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (4). Utuk tujuan analisis pekerjaan itu sendiri adalah:
1) Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,
2) Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,
3) Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (5).
Seperti perusahaan-perusahaan lain pada umumnya, PT. Chandra ELC juga menerapkan desain dan analisa pekerjaan. Perusahaan yang bergerak dalam bidang penjualan barang-barang elektronik ini juga menerapkan analisa dan desain pekerjaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, salah satunya pada bagian supervisor. Adapun aspek- aspek yang dianalisa meliputi tugas, wewenang, tanggung jawab, tujuan jabatan, keahlian yang dibutuhkan, pendidikan yang dimiliki dan kemampuan dasar yang harus dimiliki. Dari hasil desain pekerjaan supervisor, untuk topik tugas, wewenang, tanggung jawab dan tujuan termasuk dalam kelompok deskripsi pekerjaan. Berikut merupakan tugas supervisor, yaitu membuat laporan penjualan tiap bulan dan mengevaluasi hasil kerja bawahannya, mengorder barang, membuat price tag barang baru, briefing pegawai, mengontrol kebersihan barang display, mengurus keluhan konsumen, training pegawai, bertemu dengan distributor dan melaporkan kinerja pegawai kepada direktur. Wewenang supervisor yaitu menguasai dan mengendalikan kinerja bawahannya, dan mengevaluasi kinerja bawahannya. Tanggung jawab supervisor, adalah menjaga kestabilan ketersedian barang disuplai ditoko agar SPM atau SPG dapat menunjang target yang dibebankan, mengatasi keluhan konsumen dan memastikan setiap pegawai terlibat dalam deskripsi pekerjaannya. Tujuan supervisor, adalah mengkoordinasikan barang untuk disuplai dari gudang ke toko, menjaga kestabilitas toko agar selalu kondusif dan memaksimalkan penjualan perusahaan dan melaporkan hasil penjualan SPG atau SPM.
Untuk topik keahlian yang dibutuhkan, pendidikan dan kemampuan dasar termasuk dalam golongan spesifikasi pekerjaan. Berikut merupakan keahlian yang dibutuhkan supervisor, yaitu mampu berkomunikasi dengan baik, cekatan dalam segala hal menyangkut kegiatan toko, bisa memimpin bawahannya, dan giat bekerja. Pendidikan yang dibutuhkan supervisor, adalah Diploma atau S1(Sarjana). Kemampuan dasar yang harus dimiliki supervisor, yaitu komunikasi, angka, analitikal dan hubungan dengan orang lain.

Daftar Pustaka
(1) http://manajemena2011.blogspot.co.id/2013/04/desain-pekerjaan.html
(2) http://hiddengrazz.blogspot.co.id/2012/04/pengertian-desain-pekerjaan-pendahuluan.html
(3) Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN.
(4)Dessler, Gary . Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia. 1997. Jakarta: Prenhallindo.
(5) Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara

Rekrutmen Front Office Staff Pada Badan Penerbit dan Publikasi (BPP) UGM

Sebuah perusahaan, badan ataupun lembaga dalam menjalankan organisasinya tentunya mengharapkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas bisa didapatkan dengan melalukan rekrutmen. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (1).

Adapun tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik (2). Sedangkan dasar dalam perekrutan karyawan adalah keahlian, pengalaman, kesehatan fisik, pendidikan, umur, kerjasama, kejujuran, inisiatif dan kreatif serta kedisiplinan(3).


Dalam melakukan rekrutmen, sebuah perusahaan, badan ataupun lembaga tentunya mempunyai prosedur-prosedur tersendiri yang cukup ketat agar proses perekrutan calon karyawan (pegawai) bisa lebih efektif. Adapun tahapan atau langkah proses rekrutmen yang efektif antaralain adalah sebagai berikut:
1. Identifikasi jabatan yang lowong dan jumlah tenaga kerja yang diperlukan.
2. Mencari informasi jabatan. Hal ini dilakukan sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan agar dalam penerapannya tidak ditemui ketidakjelasan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Menentukan kandidat yang tepat. Pencarian kandidat dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan.
4. Memilih metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen antaralain lewat iklan, employee refferals, walk-ins & write-ins, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya.
5. Memanggil kandidat. Calon karyawan yang memenuhi persyaratan jabatan akan dipanggil untuk selanjutnya dalam tahap proses seleksi.
6. Menyaring dan menyeleksi kandidat.
7. Penawaran kerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal yang tidak terduga.
8. Memonitor. Saat kandidat sudah ditetapkan menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar dapat bekerja secara optimal dan waktu yang lama. Selain itu, petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut untuk mencegah masalah-masalah yang timbul setelah pegawai diterima bekerja (4).

Salah satu badan yang melakukan rekrutmen untuk mencari staf baru adalah Badan Pelaksana dan Publikasi Universitas Gadjah Mada (BPP UGM). BPP UGM melakukan rekrutmen untuk mengisi lowongan Front Office Staff. BPP yang berdiri sejak Februari 2015 ini merupakan badan yang bergerak dalam mendukung percetakan produk publikasi civitas akademika baik berbentuk jurnal ataupun buku. Badan ini bertujuan mendorong penerbitan jurnal ilmiah agar bertaraf internasional.
Adapun kualifikasi untuk lowongan ini adalah mahasiswa UGM aktif, tidak menempuh KKN-PPM selama masa kontrak, memiliki kemampuan komunikasi dan interpersonal yang baik, memiliki waktu minimal 4 jam per hari (5 hari kerja) serta bersedia dengan sistem kontrak selama 8 bulan. Sedangkan tahapan seleksinya adalah pelamar mengirimkan surat lamaran kerja yang dilampiri foto, CV dan copy transkrip nilai (terakhir) untuk dilakukan seleksi administrasi. Pelamar yangg dinyatakan lolos seleksi administrasi akan diumumkan melalui web http://publikasi.ugm.ac.id dan akan diundang untuk mengikuti wawancara. Setelah itu akan diumumkan kandidat yang lolos sebagai pegawai yang baru (5).

Mengingat pencarian kandidat yang diterapkan BPP UGM di atas maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen yang dilakukan termasuk rekrutmen internal.



Daftar Pustaka
(1)Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
(2) http://stiebanten.blogspot.co.id/2011/05/pengertian-rekrutmen-dan-seleksi.html
(3)Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2001. Jakarta: Bumi Aksara.
(4) https://artikelduniakerja.wordpress.com/2009/08/31/proses-rekrutmen-yang-efektif/
(5) http://ft.ugm.ac.id/2015/04/rekrutmen-front-office-staff-pada-badan-penerbit-dan-publikasi-ugm/

INTRINSIC REWARD SYSTEM UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS KINERJA KARYAWAN ALFAMART

Sistem pengendalian manajemen untuk diterapkan oleh setiap perusahaan dengan segala jenis bisnis. Sistem pengendalian manajemen membantu manajemen dalam mewujudkan visi, misi, strategi dan tujuan perusahaan. Selain itu, sistem pengendalian manajemen menjadi alat manajemen untuk dapat memberikan pengaruh kepada karyawan agar bertindak positif guna pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan akan kooperatif apabila manajemen dapat mengembangkan dan mengelola karyawan dengan tepat, sehingga pengendalian manajemen dapat berjalan sesuai harapan.

Salah satu cara untuk menerapkan manajemen dalam sebuah bisnis dengan menerapkan intrinsic reward system, di mana intrinsic reward system adalah perusahaan memberikan otoritas kepada karyawan untuk membuat keputusan sendiri yang dianggap penting dalam pencapaian target perusahaan, sehingga karyawan merasa dihargai keputusannya dalam pembuatan strategi. Intrinsic reward system antara lain meliputi pemberian kesempatan pada pekerja untuk menyelesaikan suatu tugas dan mencapai tujuan tertentu, memberikan otonomi yang akan memungkinkan pekerja melakukan tindakan bebas terbaik dalam situasi tertentu dan kesempatan bertumbuh misalnya dengan memperluas kemampuan dan keterampilan.

Pada umumnya perusahaan memberi reward dalam bentuk gaji, uang, tunjangan, dsb yang disebut dengan ekstrinsic reward. Hal ini juga berlaku pada pusat perbelanjaan yang tidak asing didengar yaitu alfamart. Pada perusahaan tersebut, karyawan diberi gaji sesuai dengan porsinya dan ada bonus-bonus tertentu pada karyawan yang berprestasi, di mana bonus tersebut dalam bentuk materill. Dampak dari reward yang seperti ini adalah karyawan merasa hasil kerjanya hanya dihargai sesuai dengan kemauan pimpinan atau aturan perusahaan. Akibatnya karyawan bekerja tidak maksimal dan bertindak tidak sesuai aturan, seperti yang terjadi di alfamart yang dilakukan oleh karyawannya. Karyawan selalu menanyakan “apakah uang kembalian Rp 100,- atau Rp 200,- ingin didonasikan ?”. Jika pembeli mengatakan “Ya” maka, karyawan tersebut langsung memotong uang kembalian tersebut. Namun, yang menjadi masalah, uang yang didonasikan tidak tertera di bill yang diterima. Dari kasus di atas, maka reward yang cocok untuk karyawan alfamart tidak hanya dalam bentuk gaji tambahan atau sejenisnya, yang sudah menjadi ketetapan perusahaan. Namun, mereka juga membutuhkan sebuah reward yang mengikutsertakan mereka dalam pemberiannya. Hal ini membuat karyawan merasa bertanggung jawab, unggul, berpartisipasi dan rasa mengontrol perusahaan sendiri.

Berdasarkan pemaparan di atas, intrinsic reward system adalah cara yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan Alfamart. Di mana reward ini lebih mengutamakan keikutsertaan karyawan dalam pengambilan keputusan.

Adapun reward yang dapat dilakukan untuk karyawan Alfamart dalam hal intrinsic, adalah sebagai berikut :

1. Menanyakan kepada karyawan setiap bulannya reward yang cocok bagi karyawan yang                       berprestasi dalam bekerja.

2.  Mengadakan musyawarah bulanan jika perusahaan mengalami kemunduran

3.  Mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dengan baik

4.  Memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi tinggi.

5. Membuat jabatan baru sebagai pemotivasi semua karyawan. Motivasi dapat dilakukan dengan menyebarkan sms motivasi atau broadcast motivasi

Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa interinsic reward system dapat menjadikan karyawan lebih berkualitas, baik secara skill maupun secara etika.

DAFTAR PUSTAKA

http://tya03.blogspot.co.id/2009/11/perilaku-organisasi-reward-and.html

http://www.jtanzilco.com/blog/detail/8/slug/reward-and-punishment-system-sebagai-alat-motivasi-karyawan

http://www.merdeka.com/peristiwa/ylki-minta-warga-tolak-uang-kembalian-jadi-donasi-di-alfamart.html

Moeljono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan Kuunggulan Koporasi. Ele Media Komputindo. Jakarta

Csikszentmihalyi, Mihaly. 2003. GOOD BUSINESS, BISNIS SEBAGAI JALAN KEBAHAGIAAN. Mizan Pustaka. Bandung